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新疆培訓機構的人力資源不能得到績效獎金
文章出處：www.ccunivercity.cn | 發(fā)布時間：2018/12/6 19:16:21 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆培訓機構的人力資源不能得到績效獎金、其實，人力資源的指標非常好制訂。如果說一個部門的考核指標不好量化，那只能說明兩個問題：一是沒有認真的去發(fā)揮他的價值;二是這個部門真的沒有價值，則這個部門沒有存在的必要性了。從現(xiàn)階段來說，人力資源部還沒有到可以被舍棄的階段。
案例陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)管理的發(fā)展一路走來?，F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單?，F(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影響，企業(yè)的經(jīng)營也相對更困難一些，于是老板想在企業(yè)內部推動績效管理。
陳先生能隨企業(yè)一路發(fā)展到總監(jiān)職位，其學習能力也是相當?shù)牟诲e。很快他就提出了一套相對完善且結合了企業(yè)業(yè)務實際情況的績效管理方案，并對業(yè)務部門進行了量化指標的構想與構架。老板非常滿意，業(yè)務部門也能感受到陳先生的專業(yè)與認真。
企業(yè)的績效管理工作在陳先生的推動下，順風順水的進行著，也一下子就成功激發(fā)了業(yè)務團隊的活力。企業(yè)的業(yè)績也有了明顯的上升。在一次高層的聚會上，營銷總監(jiān)給陳先生敬酒，感謝他推動績效管理促進了業(yè)務的發(fā)展。在客套之間，點醒了老板：人力資源部門不能只利他不利己，也要開展績效考核。人力資源部也要進行績效考核，陳先生不是沒有想到過，只是自己沒有找到量化的方法，就一直有意的拖延著，沒想到老板點了出來。
解析陳先生的尷尬也是很多人力資源總監(jiān)的尷尬，現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是：人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設計績效考核，而“忘”了自己。促進其業(yè)務發(fā)展，提升他們的績效獎金，漸接地提升他們的收入。而自己呢?卻只能做嫁衣裳，獨自哀嘆。
非業(yè)務部門的績效就不能量化考核嗎?非業(yè)務部門的績效獎金就不需要嗎?答案當然是否定的。筆者曾在企業(yè)做人力資源總監(jiān)，在推動全公司績效管理時，必定首先制訂自己的考核方案，并以此作為示范供其他部門作參考。
三步走，讓人力資源部等非業(yè)務部門拿到績效獎金下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始，引申出非業(yè)務部門的績效考核指標如何量化：
第一步要有任何崗位都有量化指標的思維很多時候不是做不到，而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題，如果先進行自我思維設限定框，那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢?第一步是換一個角度看問題，在業(yè)務部門的眼里，人力資源是干什么的?它的價值是怎樣體現(xiàn)的?這些問題可以從他人的期許中找到答案。
咱們先回復一下業(yè)務部門的問題：
案例陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)管理的發(fā)展一路走來?，F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單?，F(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影響，企業(yè)的經(jīng)營也相對更困難一些，于是老板想在企業(yè)內部推動績效管理。
陳先生能隨企業(yè)一路發(fā)展到總監(jiān)職位，其學習能力也是相當?shù)牟诲e。很快他就提出了一套相對完善且結合了企業(yè)業(yè)務實際情況的績效管理方案，并對業(yè)務部門進行了量化指標的構想與構架。老板非常滿意，業(yè)務部門也能感受到陳先生的專業(yè)與認真。
企業(yè)的績效管理工作在陳先生的推動下，順風順水的進行著，也一下子就成功激發(fā)了業(yè)務團隊的活力。企業(yè)的業(yè)績也有了明顯的上升。在一次高層的聚會上，營銷總監(jiān)給陳先生敬酒，感謝他推動績效管理促進了業(yè)務的發(fā)展。在客套之間，點醒了老板：人力資源部門不能只利他不利己，也要開展績效考核。人力資源部也要進行績效考核，陳先生不是沒有想到過，只是自己沒有找到量化的方法，就一直有意的拖延著，沒想到老板點了出來。
解析陳先生的尷尬也是很多人力資源總監(jiān)的尷尬，現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是：人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設計績效考核，而“忘”了自己。促進其業(yè)務發(fā)展，提升他們的績效獎金，漸接地提升他們的收入。而自己呢?卻只能做嫁衣裳，獨自哀嘆。
非業(yè)務部門的績效就不能量化考核嗎?非業(yè)務部門的績效獎金就不需要嗎?答案當然是否定的。筆者曾在企業(yè)做人力資源總監(jiān)，在推動全公司績效管理時，必定首先制訂自己的考核方案，并以此作為示范供其他部門作參考。
三步走，讓人力資源部等非業(yè)務部門拿到績效獎金下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始，引申出非業(yè)務部門的績效考核指標如何量化：
第一步要有任何崗位都有量化指標的思維很多時候不是做不到，而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題，如果先進行自我思維設限定框，那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢?第一步是換一個角度看問題，在業(yè)務部門的眼里，人力資源是干什么的?它的價值是怎樣體現(xiàn)的?這些問題可以從他人的期許中找到答案。
咱們先回復一下業(yè)務部門的問題：
宏觀上，人力資源部能給業(yè)務部門提升區(qū)域市場人才信息、能合理地梳理員工關系、能適時地提供管理工具協(xié)助業(yè)務部門提高管理能力……;如果你喜歡 新疆培訓機構的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆企業(yè)管理培訓機構我們一定為你服務到底！本文由 新疆培訓機構編輯整理發(fā)布，
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